Die Führungspersonen sind immer auch Teil des Systems, auf das sie durch ihre Führungsimpulse Einfluss zu nehmen versuchen.
Führung hat immer auch mit sich selbst zu tun. Sie stößt bei all ihren Einflussversuchen auf Verhältnisse, die sie selbst bis zu einem gewissen Grade mitproduziert hat. Die Art und Weise, wie Führung in einer Organisation wahrgenommen wird, ist also immer auch das Ergebnis dessen, wie im Vorangegangenen geführt worden ist und welche Rückwirkungen daraus auf die Möglichkeiten und Grenzen weiterer Einflussnahme durch Führung zu beobachten sind.
Führung hat immer auch mit sich selbst zu tun.
Führungspersonen sollten die Fähigkeit besitzen, Bezüge zwischen Person (Disposition, Fähigkeiten, Erfahrungen, Motivation), Rolle (Aufgabe, Anforderungen, Verantwortung, Kompetenzen) und Organisation (Struktur, Kultur) herstellen zu können. Diese Bezüge finden immer im Austausch mit der #organisation statt, folglich durch kommunikative Prozesse, in denen die gegenseitigen Erwartungen explizit geklärt werden. Dieser Schritt für den Aufbau der kulturellen Kompetenz ist von ausschlaggebender Bedeutung, weil Führungspersonen für die Gestaltung und Entwicklung der Organisationkultur bestimmend sind und entsprechende Maßstäbe (Werte und Normen) setzen können.
Literatur
Wimmer, Rudolf: „Führung und Organisation – zwei Seiten der ein und derselben Medaille.“ In: Revue für postheroisches Management, Nr. 4. della Picca, Morena (2013): „Coaching von Führungspersonen im unteren und mittleren Management.“ In: Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Herausgegeben von Eric Lippmann. 3. Auflage. Zürich: Springer